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Soziokratie für mehr MitbestimmungBei Globetrotter bestimmen die Angestellten, wer bleiben darf

Das Reiseunternehmen ist von der Corona-Krise hart getroffen und muss sparen. Doch anders als bei der Konkurrenz bestimmt hier nicht der Chef, wer gehen muss, sondern die Wahl liegt beim Team.

Globetrotter wird künftig nicht mehr strikt hierarchisch geführt. So wird auch die Verantwortung für den coronabedingten Personalabbau an die Angestellten delegiert.
Globetrotter wird künftig nicht mehr strikt hierarchisch geführt. So wird auch die Verantwortung für den coronabedingten Personalabbau an die Angestellten delegiert.
Foto: Alessandro della Bella (Keystone)

Man kennt das Wort «würdevoll» sonst eher aus der Altenpflege oder Sterbebegleitung. Entsprechend seltsam mutet es an, dass ein Firmenchef sich in einer Medienmitteilung zitieren lässt, er setze alles daran, jene, die nicht an Bord bleiben können, «würdevoll an Land zu bringen». Aber es sind auch besondere Zeiten. Um 70 oder gar 80 Prozent werde der Umsatz in diesem Jahr einbrechen, vermutet Globetrotter-Chef Dany Gehrig. Auch für nächstes Jahr rechnet er mit einem Minus von mindestens 40 Prozent gegenüber 2019. Die gesamte Reisebranche wird massiv schrumpfen. Seit Ausbruch der Corona-Pandemie gehen kaum noch Buchungen, dafür jede Menge Annullationen ein.

Globetrotter, die Nummer vier der Branche, teilte Ende Juni mit, vier von 21 Filialen schliessen zu müssen, ein Stellenabbau sei unvermeidbar. Und eben, dieser solle «würdevoll» vonstattengehen. Die verunsicherte Belegschaft war zuvor informiert worden, dass eine Reorganisation bevorstehe. Und die Firma neu nach dem Prinzip der Soziokratie geführt werde.

Wahlen statt Kündigungen

Was das konkret bedeutet, erfuhren die Angestellten kurz darauf: Jene, die bleiben wollten, konnten sich innert Wochenfrist im Intranet auf verfügbare Jobs bewerben, indem sie ihre Namen in eine «Nominationsliste» eintrugen. Dann begann das «grosse Warten», wie es ein Mitarbeiter nennt.

Einen Monat später, am 10. August, gab es dann nicht wie in solchen Fällen üblich Gespräche mit Vorgesetzten oder Kündigungen – sondern die Wahlen begannen. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich für eine Funktion beworben hatten, müssen vor den anderen Kandidaten argumentieren, was sie zu dieser Tätigkeit befähigt, in Anwesenheit des Filialleiters oder Vorgesetzten.

Im Anschluss geben alle ihre Präferenzen bekannt, wer will, kann Einwände vorbringen. Moderiert werden diese Wahlgänge, die noch bis zum 4. September andauern, von Globetrotter-Chef Dany Gehrig.

Angestellte kündigen freiwillig

Mehrere Angestellte zeigen sich befremdet von diesem Vorgehen. Sie tun sich schwer damit, gegen langjährige Arbeitskollegen anzutreten und die eigenen Fähigkeiten im Konkurrenzkampf um die verbleibenden Stellen zu rühmen. Viele Angestellte, so ist bei Globetrotter zu hören, hätten deshalb von sich aus gekündigt, um nicht anderen einen Job wegzunehmen.

So habe es zum Beispiel in den zwei Berner Filialen so viele Kündigungen gegeben, dass alle, die bleiben wollten, ihren Job behalten konnten – trotz Schliessung der Filiale an der Aarbergergasse. Globetrotter-Chef Dany Gehrig bestätigt dies und sieht die Entwicklung positiv: Dank der neuen Organisationsform hätten sich alle gründlich überlegt, ob sie den Job unbedingt wollten und brauchten oder ob sie einem Kollegen den Vortritt lassen wollten. «Hätte ich einfach eine schwarze Liste gemacht mit jenen, die wir entlassen, hätte es eher die Falschen getroffen», sagt Gehrig. Alle hätten dann übers Management schimpfen können, das sie nicht in die Entscheidungen einbezogen hätte.

Globetrotter-Chef Dany Gehrig
 bestreitet nicht, dass es hart ist, wenn jemand in einem Wahlprozess nicht berücksichtigt wird und gehen muss.
Globetrotter-Chef Dany Gehrig
bestreitet nicht, dass es hart ist, wenn jemand in einem Wahlprozess nicht berücksichtigt wird und gehen muss.
Foto: Globetrotter

Aber wäre es in der aktuellen Krisensituation nicht Chefsache, solch schwerwiegende Entscheidungen zu fällen? Macht es Sinn, die Verantwortung für Entlassungen an die Angestellten zu delegieren?

Dany Gehrig erinnert sich an die Reorganisation der Geschäftsleitung, die er Mai vor einem Jahr forciert hatte. Er sei erstaunt gewesen, wie viele negative Gefühle das verursacht habe und wie lange die Kränkungen im Alltag spürbar gewesen seien. Deswegen habe er andere Wege gesucht, als von oben zu befehlen und zu hoffen, die Leute würden dann mitziehen.

«Hätte ich die Filialschliessungen und den Personalabbau einfach vorgegeben, hätte ich neun Monate lang Widerstand an allen Fronten gehabt.»

Dany Gehrig, Globetrotter-Chef

Anfang Jahr schlug er deshalb der Geschäftsleitung vor, das Unternehmen künftig nicht mehr strikt hierarchisch, sondern nach dem Prinzip der Soziokratie zu führen, in der alle sich gemäss ihren Stärken und Interessen einbringen können. Dass die Umstellung nun mitten in der Krise erfolge, habe die Akzeptanz eher erhöht, findet Gehrig. «Hätte ich die Filialschliessungen und den Personalabbau einfach vorgegeben, hätte ich neun Monate lang Widerstand an allen Fronten gehabt», meint der Chef.

Zuerst wurden die Geschäftsleitung und dann die Filialleiter gewählt. Diese hätten dann Vorschläge entwickelt, wie sie die Umsatz- und Ebit-Margen-Vorgaben erreichen wollten. Die Geschäftsleitung ist in diesem Prozess von zehn auf fünf Mitglieder verkleinert worden. Ein Geschäftsleitungsmitglied musste gehen, vier wurden zurückgestuft und verdienen nun weniger.

«Natürlich gibt es Tränen»

Auf der nächsten Hierarchiestufe habe das Wahlprozedere unter anderem dazu geführt, dass eine «kreative und sehr engagierte Filialleiterin» durch gute Argumente alle davon überzeugt habe, dass ihre kleine Filiale in Brig nicht geschlossen werden dürfe, «obwohl die Geschäftsleitung tendenziell anders entschieden hätte», sagt Gehrig.

Die Soziokratie sei kein Wundermittel und sie verhindere keine harten Entscheidungen, gibt der Chef zu. Sie mache aber die Entscheidungen für alle nachvollziehbar und sorge für mehr Fairness. Auch könnten manche Entlassungen vermieden werden, etwa dann, wenn sich ein Team darauf einige, durch Pensenreduktion und den Bezug von unbezahltem Urlaub eine zusätzliche Stelle zu retten.

Gehrig bestreitet nicht, dass es hart ist, wenn jemand in einem Wahlprozess nicht berücksichtigt wird und gehen muss. «Natürlich gibt es Tränen und schwierige Momente», aber das Verfahren sei viel transparenter, als einfach Kündigungen auszusprechen. Zudem werde viel getan, um die Abgewählten aufzufangen und sie in der Neuorientierung zu unterstützen. Die künftigen Leistungsträger hätten dank den Wahlen einen extrem starken Rückhalt im Team. «Wer gegen jemanden fachliche Einwände hat, kann und soll diese während der Wahlrunde äussern – danach erwarte ich, dass alle am gleichen Strick ziehen», sagt der Chef.

Zu früh für eine Bilanz

Auf die Zusammensetzung ihres Teams könnten Vorgesetzte dennoch Einfluss nehmen: Sie können Kandidaten für einzelne Stellen als gesetzt installieren oder die Wahl anderer durch vorgängige Einwände verhindern. Wer dies zu oft tue, müsse sich aber kritische Fragen gefallen lassen. Wenn sich in einem Wahlgang auch nach mehreren Stunden keine Einigung ergibt, kann die Gruppe eine Person definieren, die einen «konsultativen Einzelentscheid fällt». Dies war beispielsweise nötig, als sich drei Personen in Bern für die Position des stellvertretenden Filialleiters bewarben und am Ende doch der Filialleiter entscheiden musste.

Für eine abschliessende Bilanz, ob sich die Umstellung auf Soziokratie ausbezahlt habe, sei es noch zu früh. Der Zusammenhalt unter den 240 Angestellten sei aber in seinen Augen durch die Reorganisation gestärkt worden, sagt Gehrig. Er hofft, dass dank den freiwilligen Abgängen und Pensenreduktionen nur wenige Kündigungen ausgesprochen werden müssen. Selbst dann, wenn jede dritte Stelle gestrichen werden sollte, wie derzeit zu befürchten ist.